In dit artikel
Mag je als werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds opzeggen?
Als werkgever kun je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in principe niet zomaar tussentijds opzeggen. Wil je niet verder met een werknemer, dan verleng je normaliter het contract niet. Mocht je voor het einde van de looptijd de samenwerking al willen beëindigen, zijn er bepaalde voorwaarden waaraan je moet voldoen.
Om een contract voor het einde van de looptijd op te zeggen, moet je een tussentijds opzegbeding hebben afgesproken met de werknemer. Dit beding moet schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Hoewel het opzeggen met een tussentijds opzegbeding mogelijk is, heb je in principe toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter, net zoals bij een vast contract. Dit betekent dat de mogelijkheden om het contract te beëindigen beperkt zijn, zelfs met een tussentijds opzegbeding.
Wanneer er geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen, kun je uit elkaar gaan met wederzijds goedvinden. Dit betekent dat zowel jij als de werknemer akkoord gaan met de beëindiging van het contract.
Als noodoplossing kun je de werknemer ‘afkopen’. Volgens de wet heeft de werknemer recht op het salaris dat hij zou ontvangen als hij tot het einde van zijn contract in dienst zou blijven, als je zonder opzegbeding een tijdelijk contract tussentijds opzegt. De rechter kan dit bedrag matigen als hij dat rechtvaardig vindt, maar niet tot minder dan drie maandsalarissen. De rechter kan de opzegging ook vernietigen.
Kan de werknemer dan ook tussentijds opzeggen?
Ja, het tussentijds opzegbeding moet bruikbaar zijn voor beide partijen. Het biedt dus ook de werknemer de kans om tussentijds te stoppen. Dit betekent dat de werknemer ook de mogelijkheid heeft om tussentijds te stoppen. De werknemer heeft geen toestemming nodig, maar moet wel rekening houden met de opzegtermijn en de mogelijke gevolgen voor het recht op een WW-uitkering.
Wanneer het tussentijds opzegbeding ontbreekt en de werknemer besluit toch om zijn contract niet voort te zetten, kun je als werkgever een schadevergoeding eisen. Deze vergoeding is gelijk aan het loon dat de werknemer nog zou hebben gekregen als hij tot het einde van het contract in dienst zou blijven. Ook in dit geval kan de rechter het bedrag matigen.
Schriftelijkheidsvereiste en timing van tussentijds opzegbeding
Het tussentijds opzegbeding moet schriftelijk zijn vastgelegd en vóór of tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen. Als een werknemer vlak voor zijn uitdiensttreding akkoord gaat met het afspreken van een tussentijds opzegbeding, kan dit gevolgen hebben voor zijn recht op een WW-uitkering. Het UWV kan dit namelijk als een benadelingshandeling kwalificeren.