Werknemers krijgen naar verwachting vanaf 2027 meer mogelijkheden om inzicht te krijgen in de beloning binnen hun organisatie. Zo mogen zij straks informatie opvragen over hun eigen loonniveau én over de gemiddelde beloning van mannen en vrouwen die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten. Voor werkgevers betekent dit dat zij zich moeten voorbereiden op concrete informatieverzoeken van medewerkers.
De nieuwe regels staan in het wetsvoorstel Implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen. Het voorstel ligt momenteel bij de Tweede Kamer. Als het parlement ermee instemt, is het de bedoeling dat de wet op 1 januari 2027 in werking treedt.
Welke informatie mag een werknemer straks opvragen?
Een werknemer krijgt volgens het wetsvoorstel het recht om zijn werkgever schriftelijk om twee soorten informatie te vragen:
- het eigen individuele loonniveau;
- het gemiddelde loonniveau van vrouwelijke en mannelijke werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk uitvoeren.
Het gaat daarbij niet alleen om werknemers van grote organisaties. Het informatierecht moet in principe voor alle werkgevers gaan gelden, ongeacht het aantal medewerkers.
Een werknemer krijgt daarmee meer mogelijkheden om te beoordelen of zijn of haar beloning in verhouding staat tot die van collega’s met vergelijkbaar werk.
Werkgever krijgt maximaal twee maanden
Ontvangt een werkgever straks zo’n verzoek, dan moet de informatie binnen een redelijke termijn worden verstrekt. Het wetsvoorstel stelt daarbij een uiterste termijn van twee maanden na ontvangst van het verzoek. Vindt een werknemer dat de verstrekte informatie onjuist of onvolledig is, dan kan hij of zij bovendien om aanvullende uitleg of details vragen. De werkgever moet daar gemotiveerd op reageren.
Dat maakt het verstandig om vooraf vast te leggen wie binnen de organisatie dergelijke verzoeken behandelt.
Gelijkwaardig werk wordt belangrijker
Een belangrijk onderdeel van de nieuwe regels is de vraag welke functies als gelijk of gelijkwaardig moeten worden beschouwd. Werkgevers moeten daarom gaan werken met een objectief en genderneutraal systeem voor functiewaardering en functie-indeling.
Daarbij moet onder meer worden gekeken naar objectieve kenmerken van functies en niet naar het geslacht van de persoon die de functie vervult. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft inmiddels een handreiking laten ontwikkelen om werkgevers hierbij te ondersteunen.
Voor HR-afdelingen is dit een goede aanleiding om nu al te bekijken of functies, salarisschalen en criteria voor salarisgroei voldoende duidelijk en consequent zijn vastgelegd.
Geen overzicht met salarissen van individuele collega’s
Loontransparantie betekent niet dat een werknemer automatisch te zien krijgt wat iedere collega afzonderlijk verdient. Bij het informatierecht gaat het om gemiddelde loonniveaus, uitgesplitst naar mannen en vrouwen binnen een categorie van werknemers met gelijk of gelijkwaardig werk.
Volgens de toelichting bij het wetsvoorstel mogen daarbij geen namen van werknemers worden verstrekt. Werkgevers zullen dus ook rekening moeten houden met de bescherming van persoonsgegevens.
Dit kan met name aandacht vragen bij kleine functiegroepen, waarin op basis van de verstrekte gemiddelden mogelijk sneller te herleiden is welke medewerker welk salaris ontvangt.
Jaarlijks wijzen op het informatierecht
Werkgevers krijgen er nog een verplichting bij. Zij moeten werknemers volgens het wetsvoorstel ieder jaar informeren over hun recht op looninformatie en uitleggen hoe zij hiervan gebruik kunnen maken.
Organisaties kunnen dit bijvoorbeeld opnemen in het personeelshandboek of in de jaarlijkse communicatie rondom salaris- en beoordelingsgesprekken.
Grotere werkgevers moeten ook rapporteren
Naast het individuele informatierecht komt er voor grotere organisaties een aparte rapportageplicht. Werkgevers met 100 werknemers of meer moeten periodiek gegevens verzamelen en rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Voor werkgevers met 250 werknemers of meer wordt dat jaarlijks; werkgevers met 100 tot 250 werknemers moeten volgens het wetsvoorstel iedere drie jaar rapporteren.
De rapportageverplichting staat los van het informatierecht van individuele werknemers. Ook een werkgever met minder dan 100 werknemers moet dus straks in staat zijn een informatieverzoek van een medewerker te beantwoorden.
Nu al voorbereiden op loontransparantie
Hoewel de wet nog door de Tweede en Eerste Kamer moet worden behandeld, doet HR er verstandig aan de voorbereidingen niet uit te stellen. De overheid streeft nog steeds naar invoering per 1 januari 2027.
Heb je vragen over loontransparantie of wil je weten wat deze ontwikkelingen voor jouw organisatie betekenen? Neem dan gerust contact met ons op. Wij denken graag met je mee: 0546760990.
