Concurrentiebeding in Wetboek
Het concurrentiebeding is geregeld in artikel 653 van Burgerlijk Wetboek 7. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een concurrentiebeding alleen geldig met een schriftelijke motivering van de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen die het beding noodzakelijk maken. In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is die motivering niet nodig.
→ Lees meer over hoogte minimumloon per 1 juli 2024
Een concurrentiebeding is alleen geldig met een schriftelijke motivering
Ook mag je het beding alleen overeenkomen met een meerderjarige werknemer dit moet schriftelijk worden vastgelegd. In de praktijk bleek het voor werkgevers vaak lastig om een werknemer aan het beding te houden. Dat is wel veranderd. Het uitgangspunt is nu dat als een werknemer bewust een concurrentiebeding heeft aanvaard en dit geldig is overeengekomen, hij zich eraan moet houden. Slechts een discussie over de belangenafweging bij een rechter kan de werknemer dan mogelijk nog helpen.
Concurrentiebeding vernietigen door rechter
Een rechter kan het concurrentiebeding namelijk (gedeeltelijk) vernietigen als de werknemer door het beding ‘onbillijk’ wordt benadeeld. De vertrekreden van de werknemer kan hierbij een rol spelen. Mag of kan de werknemer bijvoorbeeld niet doorgroeien in uw organisatie en bij de concurrerende werkgever wel, dan kan een rechter dit meewegen in zijn oordeel.
In een kort geding kan de kantonrechter geen (gedeeltelijke) vernietiging uitspreken. Wel kan hij het concurrentiebeding dan schorsen of gedeeltelijk schorsen. De kantonrechter probeert vaak partijen te helpen om tot een schikking te komen. Een schikking kan verstandig zijn als de werknemer zich redelijk heeft opgesteld en oog heeft gehad voor de belangen van uw organisatie. Het helpt als de nieuwe potentiële werkgever zich transparant opstelt en bevestigt zich te houden aan de afspraken die de werknemer met jou als zijn ‘oude’ werkgever maakt.
Ga in gesprek met de vertrekkende werknemer
In de praktijk doet een werknemer er niet verstandig aan om zijn arbeidsovereenkomst al op te zeggen als een concurrentiebeding een overstap mogelijk in de weg staat. Hij kan beter het gesprek aangaan om afspraken te maken over het beding. Zijn er geen afspraken mogelijk, dan heeft hij in elk geval nog het vangnet van de arbeidsovereenkomst en dus recht op loon. U zit dan hoogstwaarschijnlijk wel met een ongemotiveerde werknemer, wat ook niet wenselijk is.
Hervorming van het concurrentiebeding
In 2023 werd een hervorming van het concurrentiebeding aangekondigd en eerder dit jaar is het conceptwetsvoorstel ter internetconsultatie aangeboden. Met de modernisering wil de wetgever voorkomen dat werkgevers werknemers onnodig hinderen in hun arbeidsmobiliteit.
Volgens demissionair minister Van Gennip van SZW gebruiken sommige werkgevers het concurrentiebeding voor het ’vasthouden’ van personeel. Het conceptwetsvoorstel geldt overigens niet alleen voor het concurrentiebeding, maar ook voor andere bedingen in de arbeidsovereenkomst.
Belangrijkste maatregelen
De belangrijkste voorgenomen maatregelen voor nieuwe zijn:
- De duur van het concurrentiebeding wordt beperkt tot maximaal 12 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Een concurrentiebeding met een duur van langer dan 12 maanden is nietig. In de rechtspraak is deze beperking in maximale duur al heel gebruikelijk, ook zonder dat dit wettelijk zo is vastgelegd.
- Je moet de geografische reikwijdte van het concurrentiebeding expliciet vermelden in het beding. Het is mogelijk om een zeer beperkte reikwijdte op te nemen in het beding, of juist dat het heel Nederland betreft. Maar: die reikwijdte moet wel uitlegbaar zijn. Bevat het beding geen expliciete reikwijdte, dan is het nietig.
Zonder motivering is het beding nietig
- Je moet schriftelijk in het concurrentiebeding motiveren welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het beding noodzakelijk maken. Zonder motivering is het beding nietig, zoals nu al geldt voor concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Betwist een werknemer de motivering, dan kan hij zich tot de kantonrechter wenden met het verzoek om het beding te vernietigen, matigen of schorsen.
- Wil je de werknemer aan het concurrentiebeding houden, dan moet je hem hiervoor een vergoeding betalen. Die vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende maandsalaris voor élke maand dat je de werknemer aan het beding wilt houden. Roep je het beding in voor vier maanden, dan heeft de werknemer dus recht op een vergoeding ter hoogte van twee maandsalarissen. Betaal je de vergoeding niet, dan is het beding nietig.
- Je moet de werknemer uiterlijk een maand vóór het einde van zijn arbeidsovereenkomst laten weten of je de werknemer aan het concurrentiebeding gaat houden en voor welke periode. De vergoeding voor een concurrentiebeding bedraagt per maand 50% van het maandloon
Wat gebeurd met bestaande bedingen
Bestaande concurrentiebedingen blijven geldig volgens de huidige regels; nieuwe voorschriften voor toekomstige bedingen gelden niet met terugwerkende kracht. Het geografische bereik en zwaarwegende belang hoef je dus niet te motiveren in de arbeidsovereenkomst. Je moet wel aan de nieuwe regels voldoen bij een beroep op bestaande bedingen, zoals het schriftelijk en tijdig informeren van de werknemer.
Concurrentiebeding met aandacht opstellen
Omdat de internetconsultatie van het conceptwetsvoorstel pas medio april 2024 is gesloten, is het nog even afwachten wat het uiteindelijke wetsvoorstel gaat zijn en welke maatregelen daadwerkelijk worden doorgezet. Maar de voorgenomen wijzigingen zijn een voorbode van modernisering. Het kan dus nog even duren voordat de strengere regels van kracht worden, toch is het belangrijk om een concurrentiebeding met aandacht op te nemen te nemen in een overeenkomst.
