Eerste uitspraken rechter omtrent nevenwerkzaamheden

Sinds 1 augustus 2022 geldt een verbod op het verbieden van nevenarbeid. Dat is in de wet gekomen door de invoering van de ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’. Maar hoe zit het ook alweer en welke conclusies trekt de rechter in de eerste zaken die hierover zijn gevoerd?

Als een werknemer niet alleen voor jouw organisatie werkt, maar ook voor een andere partij, is er sprake van nevenwerk. Er zijn redenen om dit werk te verbieden, zoals vrees voor een te hoge werkdruk, belangenverstrengeling of een verhoogd verzuimrisico. Het is overigens geen strikt verbod. Als je een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ hebt, mag het opnemen van een nevenarbeid beding in de arbeidsovereenkomst nog wel. 

Tekst gaat verder onder de foto

Rechtvaardigingsgronden voor verbod op nevenarbeid

In de EU-richtlijn staan enkele voorbeelden van rechtvaardigingsgronden voor een verbod op nevenarbeid, namelijk:

  • De bescherming van de gezondheid en veiligheid van werknemers;
  • Het overtreden van de arbeidstijdenwet;
  • De bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie;
  • De integriteit van overheidsdiensten;
  • Het vermijden van belangenconflicten.

 

Meldplicht voor werknemer

Als je niet weet of er een rechtvaardigingsgrond is, mag je van de werknemer op grond van artikel 7:611 BW (goed werknemerschap) en artikel 5:15 van de Arbeidstijdenwet verwachten dat de werknemer open en transparant is over zijn nevenwerk. Pas daarna kun je namelijk zelf een oordeel vormen. Voldoet een werknemer niet aan deze meldplicht, dan riskeert hij contractontbinding op grond van verwijtbaar handelen.

 

Eerste uitspraken rechters

Sinds het invoeren van het verbod op het verbod op nevenwerkzaamheden hebben rechters de eerste uitspraken gedaan waarin geprocedeerd.

Weigeren meedelen nevenwerkzaamheden
De kantonrechter in Noord-Holland ontbond de arbeidsovereenkomst van een beleidsmedewerker die in meerdere gesprekken met zijn werkgever weigerde te vertellen over de aard en de omvang van zijn nevenarbeid. Een beroep op privacy hielp de werknemer niet. ECLI:NL:RBNHO:2023:6449

Opnieuw vragen toestemming?
Het Hof Arnhem-Leeuwaarden: als je meent dat er een objectieve rechtvaardigingsgrond is, onderbouw die dan. Met het enkel stellen van zo’n grond lijk je er namelijk niet te komen. Zo vond een vervoersbedrijf dat een buschauffeur opnieuw toestemming had moeten vragen toen de activiteiten voor zijn eigen garagebedrijf en camperverhuur toenamen. De werkgever verwees naar artikel 70 van de geldende cao waaruit volgde dat nevenwerk kon worden verboden bij een overtreding van arbeids- of diensttijden.

Maar de werkgever kon niet aantonen dat de werknemer minder inzetbaar was voor zijn werk. Ook had hij geen opmerkingen over de gezondheid van de werknemer in relatie tot zijn nevenwerk en waren de openingstijden van het garagebedrijf onvoldoende om te stellen dat de werknemer meer prioriteit gaf aan dit bedrijf. Hoewel in deze zaak het nevenwerkverbod slechts zijdelings aan de orde kwam, is duidelijk dat u de objectieve rechtvaardigingsgrond(en) moet onderbouwen.

Overtreding van de Arbeidstijdenwet
Hof Den Bosch: in de huidige tijd is het niet vreemd dat werknemers meerdere dienstverbanden hebben. Als je de verantwoordelijkheid niet wilt dragen als de werknemer bij een overtreding van de Arbeidstijdenwet iets overkomt, heb je een objectieve rechtvaardigingsgrond om hem aan een verbod op nevenwerk te houden. Het Hof vond twee dienstverbanden te veel voor een musicus en zijn orkest. Die constateerde dat het aantal uren op jaarbasis in strijd was met de Arbeidstijdenwet. In hoger beroep betoogde de werknemer dat hij in de praktijk minder uren werkte, maar het hof schoof dit verweer terzijde. Het hof vond het belangrijk of de werkgever voldoende belang had bij het verbod op nevenwerk

Voorkomen van verzuim
Tussen een overtreding van de Arbeidstijdenwet en gezondheid kan snel een link worden gelegd. Het voorkomen van verzuim lijkt ook een voldoende gerechtvaardigd belang op te leveren. Let wel op: omdat uit vaste rechtspraak volgt dat een werkgever niet mag oordelen over verzuim, en een ingeschakelde bedrijfsrechercheur evenmin, is het verstandig om bij dergelijke vermoedens altijd de bedrijfsarts te benaderen.

Geen groenverzorging binnen de gemeente
Een werknemer werkte al sinds 1988 bij de gemeente Zaanstad als boomverzorger. Hij verrichtte daarnaast nevenwerk voor bedrijven en particulieren binnen en buiten de gemeente. Daarbij ging het om snoeiwerkzaamheden, groenverzorging en het bijhouden van tuinen. De werknemer had wel toestemming gekregen om het nevenwerk te verrichten, maar niet om dat binnen de gemeente Zaanstad te doen. De gemeente deed daarom op een gegeven moment een beroep op het nevenwerkzaamhedenbeding.

Belangenverstrengeling
Rechtbank Noord-Holland: volgens de kantonrechter in Zaanstad toonde de gemeente voldoende aan dat er sprake was van een objectieve rechtvaardigingsgrond voor het beding. De gemeente deed een beroep op de grond ‘integriteit van overheidsdiensten’. Die grond is specifiek genoemd in de EU-richtlijn, maar ook in de wetsgeschiedenis van artikel 7:653a BW. De rechter stelde dat het ‘een feit van algemene bekendheid’ is dat maatschappelijke ontwikkelingen met zich meebrengen dat steeds hogere eisen worden gesteld aan het voorkomen van (de schijn van) belangenverstrengeling, met name bij instellingen met publieke taken, zoals een gemeente. De gemeente mocht daarom de werknemer verbieden om de nevenwerkzaamheden binnen de gemeente te verrichten.

→ Lees meer over de rechten en plichten van een cao

 

Tip Persaldi

Wil je dus een beroep doen op nevenactiviteiten dan moet je objectieve rechtvaardigheidsgronden hebben. Een algemene zin in de arbeidsovereenkomst met verbod op nevenactiviteiten zal het dus bij de rechter niet halen. Je hebt in bovenstaande uitspraken kunnen lezen hoe objectiviteit beoordeel wordt.

Wil je een nevenwerkzaamhedenbeding overeengekomen met een werknemer? Wij kijken graag met je mee! Neem gerust contact op!

Meer over:

Delen via:

Meer actualiteit op het gebied van HR

De PVV, VVD, NSC en BBB zijn het eens geworden over een hoofdlijnenakkoord. Wij vinden het interessant wat hierin …

De kosten van overwerk in de WW-premie gaan per 1 januari 2025 omlaag bij grote vaste contracten. De ministerraad …

Het minimumuurloon bedraagt per 1 juli 2024 bruto € 13,68 per uur. Dat is een stijging van 3,09% ten …

Alles over HR