Zeer strikte regels voor eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden/salarissen:

Als een werkgever met tegenslag te maken krijgt en in de financiële problemen dreigt te komen zal hij op zoek gaan naar maatregelen die ervoor kunnen zorgen dat zijn onderneming het hoofd boven water houdt.

Een loonoffer van werknemers kan zo’n maatregel zijn. Als werknemers hier echter niet aan willen meewerken, is een wijziging van de arbeidsvoorwaarden in veel gevallen niet mogelijk om door te voeren.

Tekst gaat verder onder de foto

Beperkte mogelijkheden werkgevers

Werkgevers hebben maar beperkte mogelijkheden voor een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden van de werknemers. Het loon is de belangrijkste primaire arbeidsvoorwaarde voor werknemers en waarschijnlijk de grootste kostenpost voor jouw organisatie. In moeilijke tijden is voor een werkgever dan ook de meeste ‘winst’ te behalen bij het beperken van de loonkosten.

Wil jouw organisatie een loonmaatregel treffen, maar stemt de werknemer hier niet mee in, dan is het de vraag of je toch eenzijdig het loon kunt verlagen. Bij de eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden zijn twee situaties denkbaar:

  • De situatie waarbij in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding (tool) is overeengekomen;
  • De situatie waarbij in de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding staat

 

zwaarwegend bedrijfsbelang

Een eenzijdig wijzigingsbeding is overigens geen redmiddel! Het geeft alleen aan dat rekening is gehouden met de mogelijkheid dat de werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wil wijzigen.

Maar dan ben je er nog niet, want een beroep op dat eenzijdige wijzigingsbeding kan alleen als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Het belang van uw organisatie bij aanpassing van de arbeidsvoorwaarden moet dan zwaarder wegen dan het belang van uw werknemer bij ongewijzigde instandhouding van de afspraken. En dat wordt door rechters niet snel aangenomen.

 

Goed werkgever- en werknemerschap

Als er helemaal geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, zal een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden beoordeeld moeten worden aan de hand van het goed werkgeverschap en goed werknemerschap. In de rechtspraak is dit uitgemaakt in de uitspraak Stoof/Mammoet. Daarin is de zogenoemde dubbele redelijkheidstoets geïntroduceerd. Deze toets komt erop neer dat een rechter moet beoordelen of een voorstel tot eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden verband houdt met gewijzigde omstandigheden op het werk.

Er moet dus wel iets aan de hand zijn wat ervoor zorgt dat de werkgever een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden kan doen. Pas als dat is afgevinkt, kan worden beoordeeld of het aangeboden voorstel redelijk is. Hierbij worden alle omstandigheden meegewogen.

 

Impact van het voorstel

Als laatste wordt de vraag gesteld of de werknemer in redelijkheid het voorstel tot wijziging behoort te aanvaarden. Denk dan aan de wijze waarop het voorstel tot stand komt, of het om behoud of continuïteit van de organisatie gaat of om winstbejag. En volgt anders faillissement van de organisatie?

De rechter kijkt ook naar de impact van het voorstel. Hierbij neemt hij onder de loep welk effect de maatregel op de werknemer zou hebben en in hoeverre hier ook aandacht voor is geweest. Bovendien speelt ook mee of de voorwaarde die eenzijdig wordt gewijzigd een primaire arbeidsvoorwaarde is of ‘maar’ een zogenoemde secundaire arbeidsvoorwaarde. Het loon is een primaire arbeidsvoorwaarde van werknemers en mag dan ook niet zomaar naar beneden bijgesteld worden.

 

Juridische lat ligt hoog

De juridische lat voor een eenzijdige loonsverlaging ligt torenhoog. Uit de rechtspraak blijkt dat een voorstel hiertoe in de meeste gevallen strandt.

Toch zijn er wel een aantal aandachtspunten die voor uw organisatie de kans vergroten om met succes een loonmatiging toe te passen. Zo moet loonmatiging een uiterste middel zijn, gericht op de continuïteit van de organisatie en niet op (bijvoorbeeld) het verbeteren van de winst. In dat laatste geval zal een rechter waarschijnlijk weinig sympathie hebben voor het standpunt van de werkgever.

Als uw organisatie een ondernemingsraad (OR) heeft, is het bovendien raadzaam die bij het proces te betrekken. Nog mooier is het als de OR inziet dat loonmatiging nodig is en daarover positief adviseert.

 

Note Persaldi

Er zijn dus wel mogelijkheden maar de lat ligt hoog om dit door te voeren!

Schakel altijd juridische bijstand in om dit middel in te zetten.


 

Veelgestelde vragen over dit onderwerp

Wat houdt een loonoffer in?

Bij een loonoffer neemt een werknemer genoegen met een lager salaris of minder aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Een loonoffer is doorgaans in ruil voor behoud van een baan.

Wanneer doen loonoffers zich voor?

Loonoffers doen zich met name voor bij bedrijven die het financieel zwaar te verduren hebben. Op basis van loonoffers kunnen de arbeidskosten worden verlaagd.

Wat is een eenzijdig wijzigingsbeding?

Een eenzijdig wijzigingsbeding is een bepaling, die meestal is opgenomen in een individuele arbeidsovereenkomst, waarbij de werkgever zich het recht voorbehoudt om één of meer arbeidsvoorwaarden te wijzigingen zonder instemming van de werknemer.

Meer over:

Delen via: