Update: arbeidscontracten in 2022

Denk aan aanzegverplichting en voorkom een aanzegvergoeding
Bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer, moet je uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk aan de werknemer laten weten of je het contract wel of niet wenst voort te zetten en zo ja, onder welke voorwaarden. De gedachte hierachter is dat de werknemer tijdig weet waar hij aan toe is en zich zo nodig kan gaan oriënteren op een functie ergens anders.

Aanzegvergoeding
Wanneer je niet voldoet aan de aanzegplicht, dan heeft de werknemer recht op een bruto maandsalaris. Ben je te laat met aanzeggen, dan ben je een vergoeding naar rato verschuldigd. Het tijdelijke arbeidscontract eindigt wel na de overeengekomen einddatum.

In jouw salarisadministratie moet je de aanzegvergoeding opnemen als loon uit vroegere dienstbetrekking, zelfs als de aanzegvergoeding wordt geclaimd, terwijl de arbeidsovereenkomst is voortgezet. Overwerk- of ploegentoeslag, vakantiegeld, eindejaarsuitkering en winstdeling worden hierin niet meegenomen.

Voor de bepaling van de hoogte van de aanzegvergoeding bij een te late aanzegging wordt wel gekeken naar het aantal kalenderdagen in de maand waarin had moeten worden aangezegd. Telt de maand 31 dagen en jij zegt bijvoorbeeld twee dagen te laat aan, dan ben je een vergoeding verschuldigd van 2/31ste van het loon.

Let op! De aanzegvergoeding vervalt als de werknemer niet hierom verzoekt binnen drie maanden na de dag waarop jouw aanzegverplichting is ontstaan. Ook betaal je geen aanzegvergoeding bij faillissement, surseance van betaling of bij toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen

De huidige ketenbepaling
De ketenbepaling regelt wanneer opeenvolgende tijdelijke arbeidscontracten overgaan in een vast arbeidscontract. Je kunt met een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten in 36 maanden afsluiten. Tot 1 januari 2020 was dit maximaal drie tijdelijke contracten in 24 maanden. Na een tussenliggende periode van meer dan zes maanden is geen sprake meer van opeenvolgende contracten. Dat betekent dat als een tijdelijk contract afloopt en je binnen zes maanden weer een nieuw contract aangaat met dezelfde werknemer, deze tussenliggende periode meetelt voor de 36-maandenperiode.

Samenvattend ontstaat een vast contract:

• Na meer dan drie elkaar opvolgende tijdelijke contracten en;
• Wanneer je langer dan 36 maanden gebruikmaakt van elkaar opvolgende tijdelijke contracten. Als de tussenperiode zes maanden of korter is, is sprake van opeenvolgende tijdelijke contracten en telt de tussenperiode mee bij de periode van drie jaar.

Bij cao kan onder zeer strikte voorwaarden worden afgeweken van het aantal contracten en van de totale duur. Maximaal zijn echter zes contracten toegestaan in een periode van vier jaar. Het is toegestaan de regulier geldende onderbreking van ten hoogste zes maanden bij cao terug te brengen naar ten hoogste drie maanden voor functies:

• Waarbij de werkzaamheden als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn; en
• Waarvan deze werkzaamheden gedurende ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht (het moet dus echt om seizoensgebonden werk gaan).

Hierdoor hebben werkgevers die met seizoenswerkers werken meer mogelijkheden om te werken met tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Na afloop van het maximaal aantal toegestane tijdelijke contracten dan wel de maximale duur van de tijdelijke contracten ben je verplicht een contract voor onbepaalde tijd aan jouw werknemer aan te bieden als je met hem/haar verder wilt.

Tip! Voor werknemers tot 18 jaar met een klein dienstverband (12 uur of minder) is de ketenregeling niet van toepassing. Voor werknemers met een BBL-contract geldt de ketenregeling evenmin.

Tip! Voor AOW-gerechtigden geldt dat schriftelijk overeengekomen mag worden dat ze maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal vier jaar krijgen. Na meer dan zes opvolgende tijdelijke contracten of na vier jaar wordt het tijdelijke contract automatisch een vast contract. Alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan nadat je de AOW-leeftijd hebt bereikt, tellen mee voor de keten.

Verbod proeftijd korte tijdelijke contracten en volgende arbeidscontracten
Het is verboden in tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of korter een proeftijd op te nemen. Ook is het verboden een proeftijd op te nemen in een tweede of volgend contract.

Verbod concurrentiebeding in tijdelijke arbeidscontracten

Een concurrentie- dan wel relatiebeding is in een tijdelijk contract verboden.
Dit kan alleen anders zijn als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen. Denk hierbij aan specifieke of bedrijfsinformatie. Als je dit zwaarwegende bedrijfsbelang expliciet motiveert in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is een concurrentie- dan wel relatiebeding nog wel toegestaan. Wil het concurrentiebeding echt effect hebben, dan moeten de zwaarwegende bedrijfsbelangen echter zowel bestaan op het moment van aangaan van het beding als op het moment dat je je wilt beroepen op het beding.

Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten
Werk je met oproepkrachten, bijvoorbeeld via een nulurencontract of een min-maxcontract? Dan heb je in beginsel een loondoorbetalingsverplichting als jouw werknemer niet kan werken door een oorzaak die voor jouw rekening komt. Dit geldt bijvoorbeeld ook als je de werknemer niet oproept, terwijl er wel werk is. Daarnaast heeft de werknemer recht op loon over de garantie-uren. Dat wil zeggen dat iedere keer als jij de werknemer oproept, hij recht heeft op minimaal drie uur loon, ook als de werknemer bijvoorbeeld maar één uur werkt.

In de arbeidsovereenkomst kun je in de eerste zes maanden schriftelijk jouw loondoorbetalingsverplichting uitsluiten. Je kunt echter niet het recht op loon over de garantie-uren uitsluiten. Ná de eerste zes maanden kan de loondoorbetalingsverplichting alleen nog uitgesloten worden in de cao voor functies met werkzaamheden van ‘incidentele aard’ en zonder ‘vaste omvang’. Voorbeelden hiervan zijn de invalkracht en de uitzendkracht.

Minimaal vier dagen van tevoren oproepen!
Het kabinet wil voorkomen dat bij nulurencontracten sprake is van permanente beschikbaarheid, daar waar de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Er is in sommige sectoren sprake van ongewenste situaties, waarbij nodeloze beschikbaarheid ook ten koste gaat van de mogelijkheden van werkenden om bijvoorbeeld andere (deeltijd)banen te accepteren. Daarom is wettelijk bepaald dat je als werkgever de oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch moet oproepen. Het gaat hier om vier kalenderdagen, waarbij de geplande werkdag niet meetelt. De termijn van vier dagen kan bij cao worden bekort naar minimaal 24 uur van tevoren. Trek je de oproep schriftelijk of elektronisch in binnen deze periode, dan heeft de oproepkracht toch recht op loon over de oproep.

Urenaanbod oproepkracht
Na twaalf maanden gewerkt te hebben met een oproepkracht, moet je de oproepkracht binnen één maand een schriftelijk/elektronisch aanbod doen, gebaseerd op het gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen twaalf maanden. Dit staat bekend als het ‘vastklikmoment’. Hiermee wordt voorkomen dat een oproepkracht onbeperkt kan worden ingezet als oproepkracht. Bij aanvaarding van het aanbod moet de vaste arbeidsomvang uiterlijk ingaan op de eerste dag van de 15e maand. Eerder mag uiteraard ook. De oproepkracht is vrij het aanbod al dan niet te aanvaarden.

Vanaf 1 augustus 2022 is sprake van een aanvullende verplichting voor werkgevers van oproepkrachten die werken op basis van arbeidsovereenkomsten, waarbij de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn. Is het merendeel van de uren onvoorspelbaar, dan kan de werknemer alleen worden verplicht om te werken op de uren waarvan de werkgever bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk heeft medegedeeld:

• Dat de te verrichten uren variabel zijn;
• Wat het gewaarborgde aantal betaalde uren is;
• Wat het loon is voor de uren boven de gewaarborgde uren;
• Wat de dagen en uren zijn waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken (referentie-uren en -dagen);
• Wat de termijnen zijn waarop een werknemer kan worden opgeroepen (bij een oproepcontract zal dit vier dagen zijn).

Je moet dus in die situatie expliciet in de arbeidsovereenkomst opnemen op welke dagen en tijdstippen de werknemer kan worden opgeroepen, om zodoende te voorkomen dat een werknemer de oproep mag weigeren.

Versterking rechten payrollmedewerkers
Payrollmedewerkers zijn werknemers die op papier in dienst zijn bij een bedrijf dat aan payrolling doet, maar bij jou als opdrachtgever feitelijk werkzaam zijn. De werknemers worden aan jou ter beschikking gesteld op basis van een payrollovereenkomst.

De positie van payrollwerknemers is verstevigd, omdat sinds 1 januari 2020 bepaald is dat de payrollovereenkomst weliswaar wordt aangemerkt als een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst, maar dat het zogenaamde verlichte arbeidsrechtelijke regime buiten toepassing wordt gelaten. Dit betekent onder meer dat de uitsluiting van de loonbetaling is beperkt tot maximaal 26 weken en dat de reguliere ketenregeling van toepassing is.

Om te spreken van een payrollovereenkomst, moet sprake zijn van een exclusieve terbeschikkingstelling aan de opdrachtgever en de payrollwerkgever mag de werving en selectie niet zelf hebben uitgevoerd. Payrolling wordt gezien als een instrument om werkgevers te ontzorgen, niet om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.

De payrollwerkgever moet vanaf 1 januari 2021 zorg dragen voor net zo’n adequate pensioenregeling voor de payrollwerknemer als voor een vaste werknemer, met een gelijke of gelijkwaardige functie in hetzelfde bedrijf of bedrijfstak. Van een adequate pensioenregeling is in ieder geval sprake als de payrollwerknemer wordt ondergebracht in het pensioenfonds van de inlener. Als dit niet mogelijk is of als de payrollwerkgever dit niet wil, moet de payrollwerkgever zelf een adequate voorziening treffen.

Inmiddels is uitgemaakt dat dit concreet betekent dat de werkgever een pensioenvoorziening moet treffen met ouderdoms- en nabestaandenpensioen, zonder een wacht- of drempeltijd en met een werkgeversbijdrage van 15,8% van de pensioengrondslag (percentage in 2022). Dit laatste percentage is gelijk aan de gemiddelde werkgeversbijdrage in Nederland en wordt jaarlijks aangepast.

Disclaimer
Hoewel bij de samenstelling van dit kennisdocument de uiterste zorg is nagestreefd, wordt geen aansprakelijkheid aanvaard voor onvolledigheden of onjuistheden. Vanwege het brede en algemene karakter van dit kennisdocument, is deze niet bedoeld om alle informatie te verschaffen die noodzakelijk is voor het nemen van financiële beslissingen.