Geen ernstig verwijtbaar handelen
Volgens de kantonrechter is onvoldoende gebleken dat sprake is van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Te weinig gewerkt niet vastgesteld
Daarbij wordt in aanmerking genomen dat niet is komen vast te staan dat de werknemer in de periode van 18 november 2020 tot en met 28 april 2021 substantieel te weinig uren voor de werkgever heeft gewerkt en zich in plaats daarvan tijdens werktijd met privéaangelegenheden heeft beziggehouden en dat hij tijdens werktijd onvoldoende bereikbaar was. Dit kan niet uit de overgelegde rittenstaten en het overzicht van de inloggegevens worden afgeleid, nu de werknemer daartegenover heeft gesteld dat hij ook thuis kon werken zonder op het systeem in te loggen, dat hij ook via een ander IP-adres dan in het overzicht wordt genoemd in kon loggen en dat hij eventuele privéafspraken ’s avonds of in het weekend inhaalde.
Te weinig concreet gemaakt
De werkgever heeft daar onvoldoende tegenover gesteld. Het had op zijn weg gelegen om concreet aan te geven welke taken door de werknemer niet werden verricht, op welke momenten hij niet bereikbaar was terwijl dat wel van hem had mogen worden verwacht en wat de invloed daarvan was op de bedrijfsvoering. De werkgever heeft dit echter niet gedaan.
Slecht voorstelbaar
Uitgaande van de stellingen van de werkgever over de functie van de werknemer en de omvang van diens afwezigheid, is het ook slecht voorstelbaar dat dit vrijwel onopgemerkt is gebleven en eerst door kennisneming van de ritstaten na de ziekmelding van de werknemer is gebleken. Verder zijn er ook geen stukken waaruit blijkt dat de werkgever de werknemer vóór het gesprek op 26 april 2021 op zijn functioneren heeft aangesproken.
Niet om indiening urenstaten gevraagd
Voor zover de werkgever de werknemer verwijt dat hij zijn urenstaten na 1 januari 2021 niet heeft ingediend, geldt dat dat de werknemer betwist dat hij de urenstaten wekelijks of maandelijks moest indienen en dat ook niet blijkt dat de werkgever om indiening van de urenstaten heeft verzocht.
Vrij genomen om niet ziek te melden
Voor zover de werkgever de werknemer verwijt dat hij vanaf 22 maart 2021 tot 9 april 2021 met vakantie is gegaan zonder zijn werkzaamheden over te dragen, geldt dat de werknemer voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat hij toen vrij heeft genomen om een ziekmelding te voorkomen. Daarvan kan de werknemer – gelet op de toestand waarin hij toen verkeerde – niet een zodanig verwijt worden gemaakt dat dit een ontbinding op de e-grond rechtvaardigt.
De verzochte ontbinding op de e-grond wordt daarom als onvoldoende onderbouwd afgewezen.
Verstoorde arbeidsverhouding
De werkgever stelt zich daarnaast op het standpunt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding omdat de werknemer het vertrouwen dat zij in hem had op ernstige wijze heeft geschaad. Dit is veroorzaakt doordat de werknemer zonder overleg aanzienlijk minder is gaan werken, niet bereikbaar was, zijn taken niet uitvoerde en zonder werkoverdracht met vakantie ging. de werkgever stelt dat van haar in redelijkheid niet kan worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.
Schrijnende situatie
De werknemer erkent dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Hij stelt dat dit te wijten is aan de werkgever, omdat de werkgever nooit rekening heeft gehouden met de schrijnende situatie waarin hij zich bevond. Mondelinge beloftes die door de werkgever aan hem waren gedaan worden nu tegen hem gebruikt. In een situatie waarin hij niet in staat is zijn arbeid te verrichten wegens lichamelijke en geestelijke klachten probeert de werkgever op een goedkope wijze van hem af te komen.
Redelijk grond voor ontbinding
De kantonrechter is op basis van de stukken en de stellingen van partijen van oordeel dat sprake is van een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er is daarom sprake van een redelijke grond voor opzegging, en daarmee voor ontbinding, van de arbeidsovereenkomst van partijen. Herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn ligt gezien de arbeidsongeschiktheid van de werknemer en de verstoring van de arbeidsverhouding niet in de rede. Het verzoek tot ontbinding op de g-grond wordt daarom toegewezen.
Werkgever handelt ernstig verwijtbaar
De werknemer stelt dat de verstoring van deze arbeidsverhouding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en de kantonrechter deelt dit standpunt.
Ongelukkige privéomstandigheden
De kantonrechter stelt hierbij voorop dat hij ermee rekening houdt dat de bijzondere en ongelukkige privéomstandigheden bij de werknemer niet alleen voor de werknemer zelf maar ook voor de werkgever in de werksituatie kan doorwerken waardoor (over en weer) niet altijd optimaal wordt gecommuniceerd en gehandeld.
Toenemend gevoel van onbehagen
De werkgever heeft de kantonrechter voldoende duidelijk kunnen maken dat hij een toenemend gevoel van onbehagen over het functioneren van de werknemer had en dat de combinatie van wissen van bestanden door de werknemer met de teruggevonden gewiste ritstaten argwaan bij hem heeft opgeroepen.
In gesprek met werknemer
Juist omdat sprake kan zijn van misverstanden en opgelopen emoties mocht echter van de werkgever worden verwacht dat hij hierover het gesprek met de werknemer aangaat. Er heeft een gesprek plaatsgevonden op 26 april 2021, maar gesteld noch gebleken is dat dit gesprek gericht was op het vinden van oplossingen.
Werknemer kon gevolgen niet overzien
De werknemer heeft in dit gesprek gezegd met het werk te willen stoppen, maar gelet op de emotionele staat waarin de werknemer toen verkeerde en zijn daaropvolgende ziekmelding op 28 april 2021 had het de werkgever duidelijk moeten zijn dat de werknemer de gevolgen van die mededeling op dat moment niet goed kon overzien.
Advocaat ingeschakeld
De werkgever schakelt vervolgens echter een advocaat in die ondanks de inmiddels gedane ziekmelding aan de werknemer op 29 april 2021 een vaststellingsovereenkomst stuurt gericht op het vrijwel onmiddellijk beëindigen van de arbeidsovereenkomst op 1 mei 2021.
Brief overschrijdt fatsoensgrens
In die brief wordt de stelling betrokken dat de werknemer “geen volledige invulling meer” kan “geven aan de inhoud van de arbeidsovereenkomst”. Een dergelijke brief schuurt tegen de grenzen van fatsoenlijke omgang met elkaar en is volgens de kantonrechter zelfs over die grens gegaan.
Nauwelijks bedenktijd
Een fatsoenlijke bedenktijd is de werknemer niet geboden, de werknemer moet halsoverkop juridisch advies zien te verkrijgen en hij is ziek. De kantonrechter betrekt daarbij verder dat de werkgever nadien de suggestie negeert van de bedrijfsarts in diens rapportage van 12 mei 2021 om mediation in te zetten.
Verzoek om mediation
De gemachtigde van de werknemer heeft ter zitting gesteld dat zij zelf ook nog e-mails naar de werkgever heeft gestuurd met een verzoek om mediation, maar dat de werkgever daar niet op heeft gereageerd. Daargelaten de vorm (mediation) is de kernboodschap dat het verstandig is het gesprek met elkaar aan te gaan.
Gezien het feit dat de arbeidsongeschiktheid volgens de rapportage van de bedrijfsarts deels werkgerelateerd was, had van de werkgever als goed werkgever mogen worden verwacht dat hij had geprobeerd haar relatie met de werknemer te herstellen.
Andere opstelling van werkgever verwacht
Dit geldt temeer, nu de werknemer al vanaf 2007 bij (de rechtsvoorganger van) de werkgever in dienst was. Bovendien is niet in geschil dat de werknemer bij de uitoefening van zijn functie zeer lange werkweken maakte en in zeer moeilijke privéomstandigheden verkeerde. Om die reden had van de werkgever een andere opstelling mogen worden verwacht dan de weg die hij is ingeslagen. Die weg lijkt slechts gericht op één bestemming: het einde van de arbeidsovereenkomst en dat was in ieder geval op dat moment echt te vroeg.
Geen begripvolle opstelling
Van een begripvolle opstelling van de werkgever is niet gebleken. De werkgever heeft de werknemer daarentegen tijdens zijn ziekte door middel van de e-mail van haar gemachtigde van 14 juli 2021 verder onder druk gezet om zijn urenstaten binnen twee dagen in te dienen, met de waarschuwing dat anders op een beëindiging wegens dringende redenen zou worden aangestuurd of op een beëindiging met wederzijds goedvinden zonder toekenning van enige vergoeding.
Verhouding verder op spits gedreven
De werkgever heeft hiermee de verhouding met de werknemer onnodig verder op de spits gedreven. Het had als goed werkgever op de weg van de werkgever gelegen om met het opvragen van de urenstaten te wachten tot de werknemer weer hersteld was.
Onvoldoende rechtvaardiging
De enkele omstandigheid dat de werkgever was gebleken dat de werknemer zijn laptop leegmaakte voordat hij deze bij de werkgever moest inleveren, vormt een onvoldoende rechtvaardiging voor deze handelwijze van de werkgever. Het leeghalen van de laptop hoefde immers niet te betekenen dat de werknemer hiermee sporen van benadeling van de werkgever wilde wissen. Andere verklaringen zijn ook nog mogelijk.
Ontbinding per 1 februari 2022
Nu het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd, moet het einde van de arbeidsovereenkomst worden bepaald. De kantonrechter bepaalt dit einde op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd (volgens partijen bedraagt de opzegtermijn drie maanden). De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden per 1 maart 2022.
Toewijzing transitievergoeding
De werknemer heeft verzocht om, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, te bepalen dat de werkgever aan hem – uitgaande van een ontbinding per 1 maart 2022 – een transitievergoeding van € 37.697,60 bruto verschuldigd is.
Nu de arbeidsovereenkomst niet per 1 februari 2022 maar per 1 maart 2022 wordt ontbonden, wordt de transitievergoeding toegewezen die op basis van deze laatste ontbindingsdatum verschuldigd is.
Toewijzing billijke vergoeding
Verder heeft de werknemer verzocht hem ingeval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst een ten laste van de werkgever komende billijke vergoeding toe te kennen, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Zoals hierboven al is geoordeeld, is van dit laatste inderdaad sprake geweest.
De kantonrechter gaat er op basis van de gegevens van uit dat de werknemer een jaar aanspraak zal kunnen maken op een uitkering van ten hoogste € 45.038,52. Dit bedrag zal waarschijnlijk als gevolg van indexaties van het maximummaandloon iets hoger uitvallen. Dat betekent een verwachte inkomensachteruitgang van circa € 48.000.
Nu de transitievergoeding van € 37.697,60 bruto waarop de werknemer aanspraak kan maken ook deels ten doel heeft om zijn inkomensverlies te compenseren, acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 35.000,00 bruto in dit geval redelijk. Dit bedrag wijst de kantonrechter toe.
Beslissing
De kantonrechter:
- ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen;
- bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 maart 2022;
- veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen, berekend op basis van een ontbinding per 1 maart 2022, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 april 2022 tot de voldoening;
- veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een billijke vergoeding van € 35.000 bruto te betalen,
- veroordeelt de werkgever in de door de werknemer gemaakte advocaatkosten tot een bedrag van € 1.270,50 inclusief btw;
- veroordeelt de werkgever in de proceskosten aan de kant van de werknemer tot aan deze beschikking begroot op € 747.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 5 november 2021, ECLI:NL:RBMNE:2021:5488
Tip Persaldi
Laat je altijd goed informeren voordat je tot ontslag of opzegging van de arbeidsovereenkomst over gaat. Vragen hierover? wij werken samen met gerenommeerde, regionale, arbeidsrechtadvocaten om jou hierover te adviseren.
